HR-algoritmin ja ihmisen välisen dynamiikan tutkiminen
Organisaatiot hyödyntävät yhä enemmän HR-algoritmeja toiminnan optimoimiseksi nykypäivän nopeatempoisessa digitaalisessa ympäristössä. Teknologiasektori vahvistaa tätä kehitystä väittämällä päätöksentekovälineidensä tehokkuutta ja akuuttia objektiivisuutta, mitä ei voi kiistää, mutta organisaation huippuosaamisen saavuttaminen vaatii saumattomasti automaation yhdistämistä inhimillisiin elementteihin. Näkökulma algoritmien yhdistämiseen inhimillisen asiantuntemuksen kanssa esitellään tänään, kun tutkimme eri HR-alojen välisiä yhteyksiä. Selvitämme algoritmien ja inhimillisten elementtien välisen monimutkaisen suhteen, mikä viime kädessä tasoittaa tietä käytännölliselle ja harmoniselle lähestymistavalle henkilöstöjohtamiseen.
Algoritmit vaikuttavat merkittävästi koko rekrytointi- ja perehdytysprosessiin, sillä tietopohjaiseen näkemykseen perustuva rekrytointi on johtanut yrityksiin laadukkaisiin rekrytointiin. Ensinnäkin algoritmien käytettävissä on valtava määrä tietolähteitä, ja toiseksi kaikkien harhojen poistaminen antaa heille mahdollisuuden rakentaa kattava kuva jokaisesta ehdokkaista.
Ennakoiva työvoiman suunnittelu ja analytiikka voivat auttaa tunnistamaan mahdollisia trendejä, löytämään ominaisuuksia, jotka tekevät menestyneistä työntekijöistä, ja työskennellä ongelmien edessä ennaltaehkäisevänä toimenpiteenä ihmisten pitämiseksi. Ennakoiva työvoimasuunnittelu tiedon avulla varmistaa, että HR-osasto pysyy reilusti edellä.
Työntekijöiden säilyttäminen on perushenkilöstöhuoli, joka sisältää suuremmat investoinnit palkkaamiseen ja koulutukseen. Mutta he voivat poimia kriittiset käyttäytymismuutokset tietopohjaisella HR:llä yhdistettynä käyttäytymispsykologiaan. Tämä vaikuttaa positiivisesti työntekijöiden onnellisuuteen ja rakentaa tehokkaampaa ja tuottavampaa työvoimaa.
On välttämätöntä kehittää itseään ajoittain, sillä innovaatiot ja ohjelmistot tulevat markkinoille kuukaudesta toiseen. Yritykset voivat hyödyntää tekoälyteknologioita mukauttaakseen sopivia ohjelmia tai oppimismoduuleja työntekijöille, jotka työskentelevät taitojensa ja vaatimustensa perusteella.
Tekoäly kykyjen hankinnassa säästää HR:n arkipäiväisiltä tehtäviltä samalla kun he voivat olla tuottavampia rekrytointimarkkinoinnissa, työntekijöiden hallinnassa, hankinnassa ja muissa asioissa. Tekoälypohjaiset chatbotit voidaan optimoida täydellisesti kommunikoimaan mahdollisten työntekijöiden kanssa valitsemalla heidän tarvittavat taidot vastaamaan heidän ehdokkaitaan avoimiin tehtäviin.
On myös huomattava, että mikä tahansa dataohjattu tekniikka, joka voi huipentua kohti paradigman muutosta, sisältää ämpäri, joka on täynnä oikeudellisia ja eettisiä huolenaiheita. Monet asiantuntijat ovat myös korostaneet tahattomia ennakkoluuloja ja yksityisyysongelmia, mikä herättää kysymyksen siitä, kuinka reilu algoritminen hallinta on.
Algoritmit on koulutettu tekemään päätöksiä ja ennustamaan tapahtumia näytetietojen perusteella, mikä vahingossa valaisee itse datan laatua ja pätevyyttä. Oletetaan, että yritys esitteli algoritminsa tietojen perusteella, jotka on johdettu naisista, joilla on vain vähän johto- tai johtotehtäviä. Tekoäly voi ennustaa tai jopa pitää naiset vähemmän sopivina sellaiseen asemaan. Tämä saattaa haitata tekoälyyn osoittamaamme luottamusta ja aiheuttaa vakavia vastuullisuusongelmia.
On todellakin olennaista, että yritykset, jotka ottavat tekoälyä käyttöön kriittisissä HR-rooleissa, suorittavat ennakkotarkastuksia ja varmistavat työsyrjintälakien noudattamisen. Yrityksille, jotka käyttävät tekoälytyökaluja rekrytoidakseen ehdokkaita videohaastatteluihin, on asetettava rajoituksia. Yritysten on omaksuttava jatkuva tietojen arviointikulttuuri määrittääkseen sen tarkkuuden ja pätevyyden.
Kun tekoäly korvaa merkittävästi ihmisten osallistumisen, kuinka reilua on johtaa ihmisiä ja rakentaa vahvempaa työvoimaa, kun emotionaalinen ja empaattinen puoli poistetaan? Tämä asettaa vakavan kysymyksen algoritmisen hallinnan vastuullisesta käytöstä.
HR-osaston on sopeuduttava koneoppimisen muuttuneeseen dynamiikkaan ja ymmärrettävä potentiaalisten ehdokkaiden näkökulma, jotka eivät ehkä täytä heille palkattuja algoritmeja.
Valtavien tietomäärien kerääminen ja käyttäminen ehdokkaiden tai jopa organisaation työntekijöiden palkkaamiseen voi aiheuttaa tietosuojaongelmia. Yritysten odotetaan ulkoistavan tai luottavan kolmannen osapuolen tietojen keräämiseen, mikä voi myös johtaa vakaviin henkilötietojen, kuten puhelinnumeroiden, sähköpostiosoitteiden tai jopa pankkitilinumeroiden, vuotamiseen.
Henkilötietojen turvallisuus on äärimmäisen tärkeää kaikille. Joten yritysten tulee laillistaa ja säännellä prosessi perusteellisesti ennen tietojen ulkoistamista. Käytetyistä tiedoista on tiedotettava riittävästi työntekijöiden kanssa, jotka saattavat tuntea itsensä uhatuiksi jakaessaan henkilökohtaisia tietojaan.
Kokonaisvaltaisen synergian luominen HR-algoritmien ja inhimillisten elementtien välille ei tarkoita yhden tai toisen valitsemista; kyse on oikean tasapainon löytämisestä. Inhimilliset elementit tarjoavat henkilökohtaista tukea, intuitiota ja tunneälyä, kun taas algoritmit tarjoavat nopeutta, tehokkuutta ja tietopohjaisia oivalluksia HR-prosesseihin. Tekniikan voiman yhdistäminen inhimillisen yhteyden lämpöön on mahdollista, kun nämä komponentit integroidaan saumattomasti.
Saumaton ihmisen ja HR-algoritmien integrointi on välttämätöntä organisaation huippuosaamisen saavuttamiseksi. Organisaatiot voivat saavuttaa transformatiivisia tuloksia integroimalla algoritmeja ihmisten asiantuntemukseen, optimoimalla toimintaa ja luomalla ympäristön, joka tasapainottaa tehokkuuden ja ihmisten välisen yhteyden. Tämän kokonaisvaltaisen lähestymistavan omaksuminen antaa HR-ammattilaisille mahdollisuuden tehdä tietoon perustuvia päätöksiä samalla kun he vaalivat työvoimansa ainutlaatuisia tarpeita ja toiveita. Algoritmien ja inhimillisten elementtien saumattomalla integroinnilla organisaatiot tasoittavat tietä kestävälle menestykselle digitaalisella aikakaudella tasapainottamalla toiminnan tehokkuutta ja ihmissuhteita.
